Uno dei contrasti giurisprudenziali più interessanti nella giurisprudenza più recente in materia di diritto del lavoro riguarda il contratto di somministrazione di manodopera.
Al riguardo, ricordato l’avviso più volte dato (repetita iuvant) di avvalersi di sole agenzie autorizzate per la fornitura di personale in somministrazione, a scanso di responsabilità che altrimenti sono anche di carattere penale, vanno riassunti innanzitutto alcuni caratteri essenziali del contratto: il contratto di somministrazione di manodopera deve essere redatto in forma scritta e in esso vanno indicate, tra le altre cose, “le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore” che costituiscono requisito di ammissibilità del ricorso a tale tipologia di contratto (a tempo determinato, essendo la tipologia del contratto di somministrazione a tempo indeterminato abolita dal 1.01.2008).
La formula è del tutto analoga a quella utilizzata per la validità dei contratti a tempo determinato, quindi una parte della giurisprudenza ha interpretato tale requisito come necessità di una temporaneità dell’esigenza del lavoratore somministrato, analogamente a quanto avviene per il lavoratore a tempo determinato.
Peraltro i limiti di validità del ricorso ai contratti di somministrazione sono anche altri, individuati sia dalla legge che, spesso, dai contratti collettivi cui la legge demanda l’integrazione della disciplina.
Ma con sentenza n. 54 del 17.02.2011 del Tribunale di Vicenza, si è affermato invece che il controllo del giudice deve limitarsi alla corrispondenza delle ragioni suddette, indicate nel contratto, con lo svolgimento delle mansioni effettive del lavoratore somministrato, rimanendo quindi la temporaneità dell’esigenza del datore di lavoro confinata nella discrezionalità di quest’ultimo, insindacabile dal giudice perché rientrante nei liberi poteri di organizzazione della propria attività da parte del datore di lavoro.
Il Tribunale di Padova, con sentenza n. 347 del 1.4.2011, invece, ad esempio, ribadisce la nullità di un contratto di somministrazione nel quale le ragioni venivano indicate con formula scritta meramente ripetitiva del disposto di legge (ad esempio: “punte di più intensa attività cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi connesse a richieste di mercato derivanti dall’acquisizione di commesse” o “aumento temporaneo delle attività” o ancora “punte di più intensa attività derivanti da commesse cui non sia possibile sopperire con il normale organico”).
Per tali casi il Giudice del lavoro provvedeva quindi ad annullare il contratto di somministrazione stabilendo che “il rapporto di lavoro si deve ritenere costituito sin dal suo sorgere con l’utilizzatore”, oltre a condannare quest’ultimo al risarcimento del danno a favore del lavoratore.
Anche altre sentenze, anche ancor più recenti, si sono divise poi pure sulle conseguenze di un contratto di lavoro somministrato nullo.
Alla luce di tali sentenze, occorre dunque stare bene in guardia dalla eventuale facilità con cui le agenzie di somministrazione potrebbero proporre personale e contratti dalle formule generiche, ben sapendo che, mentre il loro interesse è fornire il servizio, ogni rischio di invalidità o nullità grava sul datore di lavoro utilizzatore.
Raccomandiamo quindi ai nostri Clienti di rivolgersi sempre al ns. Studio per una verifica circa l’ammissibilità del ricorso a tale tipo di contratti e per una verifica della validità della forma del contratto proposto, tenuto conto delle gravi conseguenze che possono comportare contratti nulli o forniture comunque invalide.
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